若者はなぜ会社をやめるのか

一部上場企業に勤める高校時代の友人（A君）から数年ぶりに電話連絡があった。「最近、どないしてるんや。元気にしてるか。俺のことやねんけど、２年半働いた職場を辞める事にするわ。」と彼、「でもおまえ、働きだしたばっかりの時は結構充実してるって言ってたやん？　一体何があってん？」と私、そして「もともと俺のやりたい仕事やなかったし、この先にこの会社に居続けても先が見えへんし、時間がもったいないような気がしてな。閉塞感もあるから辞める事に決意したんや。」A君に根性がないわけではない。高校時代を通じて見た彼の印象は努力の塊のような人間であった。死んでも離さないという執念の末、某有名私大の政治経済学部にトップ合格している。そんな彼からの発言であったので少し意外な気がした。が周りを見渡せば入社３年未満で多くの友人が入社した会社を後にしている。いずれも優秀で知られた人間ばかりである。将来を嘱望された若者たちでさえも入社数年で会社を辞める理由は一体どこにあるのだろうか。

「具体的にどんな仕事を希望するか」

「希望職種にマッチした専門性は持っているのか」

などと質問されて、即座に適切に回答できないと意識の低い学生であるとレッテルを貼られることになる。それでは、バブル崩壊以前の就職面接もこのようにシビアなものだったのかというそういうわけではなく、当時の日本企業の人材採用に関する考え方は「新卒・一括・ところてん」方式だった。つまり「なんでもそつなくこなせるタイプの人材を、新卒で本社が一括採用する」という方式だ。年功序列制度の維持が重要、本人の能力よりも勤続年数が大切で、しかも定年まで雇用することが前提である以上、均質な人材をまとめて採る方が効率的ということになる。安定期にある組織というのはカルロス・ゴーンのような改革者を必要とはしない。たとえば、江戸幕府の15代に渡る将軍の中で、顔と前が一致するのは人物を何人くらい列挙する事ができるだろうか。このような安定期の社会では戦国時代になどに比べるとなんでもそつなくこなせる普通の人が好まれるということになる。

成果主義、目標管理手法の導入が日本企業でも持ち上げられて久しいが、1980年代に不況のどん底にあったアメリカが率先して取り入れようとしたのが、日本型の経営（年功序列制度）そのものでである。日本型経営が現在、機能不全を起こしているとしても年功序列制度そのものが悪いというわけではない。制度の"功罪"について考えてみたい。

従業員の勤続年数を引き上げ、技術の長時間の蓄積を可能として、結果として日本の物作り日本一に大きく貢献する制度である。

年功序列制度の下では、若者の能力が大きくスポイルされる。彼らは「新卒・一括・ところてん」方式によって採用されたバブル期の新入社員ではない。明確な仕事に対するビジョンを持っているので、先輩社員の荷物持ちてきな単純作業を10年間行うなどのメンタリティは持っていない。彼らが早期退職するのは忍耐力がないからだと一言ですませることは簡単だが、ここで問題なのは早期退職をする現代の新入社員とバブル期新入社員とを比較して前者には与えられずに、後者には与えられているものがあるということである。

上の図は年功序列型企業の権限と報酬の相関関係をグラフに表したものである。図から見てもわかるように年功序列型企業では権限と報酬は比例関係にある。自分の能力を社内で思う存分、生かそうと考えるならば、権限が必要である。それでは高い権限に対応するのは高い報酬である。その高い報酬はこのような年功序列型企業では何よって決まるかという年齢である。年齢と権限が比例関係にある以上、一番下の序列にいる新入社員が何を言っても相手にもされない。それは極めて構造的な問題だからである。それでは、現代社会の新入社員に与えられずに、バブル期新入社員に与えられなかったものとは一体なんであろうか。それは一言で言うのであれば、将来への待遇である。新入社員の間はどんなにつまらない仕事をやらされても、年功序列の社会では勤続年数が増えれば、ある一定のポストが与えられるか、もしくはポストが与えられない場合は年齢ごとの定時昇給というアメが与えられていた。逆に言えば、そのアメがあるからこそどんなにつまらない仕事でも続けてこれたとも言える。現在の新入社員も年功序列社会では同様にそのようなアメは与えられているといるではないかという人もおられるかもしれないが、少し待っていただきたい。このような年功序列制度を維持し続けてこれた大前提を想像していただきたい。